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人力资源管理执行研究脉络梳理与评价(上)
丁宁宁

2011-08-25

    摘 要:动态环境下人力资源管理执行与人力资源管理系统能力的构建密不可分,因此人力资源管理执行研究具有战略价值,但人力资源管理执行研究一直存在着内容界定不清和研究层面混淆的问题。本文分析了人力资源管理执行的基本概念,在此基础上将零散的现有人力资源管理执行研究成果按三个主题和两种整合模型进行了综述和评价,并基于动态研究视角指出了未来研究方向。

    关键词:战略执行,人力资源管理执行,人力资源管理实践

    一、引言

    在实践中,人力资源管理政策和制度的落实程度与能否实现人力资源管理目标和企业目标密切相关,但在理论界,尽管有关人力资源管理执行的研究数量众多,但却相当零散,研究层面和研究内容也一直没有界定清晰。这种状况可能是由以下原因引起的:其一,人力资源管理执行过程牵涉组织的不同层面,所涉及的变量和因果关系比较复杂;其二,在传统研究中,研究者一直关注人力资源管理政策、制度、措施等的内容选择问题,而对人力资源管理过程研究不足,再加上执行又一直被看作一个辅助过程,因此研究者对其一直不太重视。

    随着环境的变化,人力资源管理执行凸显出新的研究价值。首先,人力资源管理实践和企业绩效之间的关系研究遇到了瓶颈。尽管一些有关人力资源管理对个体绩效和劳动生产率等的作用的研究为人力资源管理实践和企业绩效之间的关系提供了实证支持,但到目前为止,实证研究得出的有关人力资源管理实践对企业财务绩效的显著支持作用的结论仍然是零星的和模糊的,因此很多批评者都认为人力资源管理实践对企业绩效支持作用的转化环节较多,两者之间不存在确定的因果关系(如Wright,2005)。为了细化因果关系链,战略人力资源管理研究也更加具体化和多样化。在这种背景下,人力资源管理执行成为连接这种因果关系的必然环节。其次,在动态环境下,是否具备人力资源管理系统能力是企业能否保持核心能力的关键,而系统能力的构建离不开贯彻环节的快速调整和及时反应,可以说,人力资源管理执行与人力资源管理系统能力的构建密不可分,因此人力资源管理执行研究具有战略价值。

    二、人力资源管理执行的基本概念

    (一) 人力资源管理执行的概念

    执行的经典概念,是由Bossidy和Charan在2002年提出的。他们认为执行是企业的战略和目标的重要组成部分,是联系目标和结果的被忽略的环节。显然,Bossidy和Charan将执行看作战略层面的问题,这与传统上将执行视为操作层面问题的思路有很大不同。

    目前学者们对人力资源管理执行概念的界定,大多也受到了Bossidy和Charan定义的影响。如Gratton和Tress(2003)将人力资源管理执行的基本概念界定为人力资源管理规划通过日常经验付诸实施的程度;Wright(2002)则认为人力资源管理执行过程主要是指由人力资源管理政策向实际人力资源管理措施转化的过程;Zaps和Kase(2005)则将人力资源管理执行看作是从人力资源管理目标向具体人力资源管理措施转化过程的关键推动因素。概括来讲,研究者大多认为人力资源管理执行是联系人力资源管理目标和人力资源管理结果的必要环节。

    尽管以往的定义勾勒了人力资源管理执行的基本范畴,但没有突出其管理作用。在此,我们整合相关研究者的定义,将人力资源管理执行看作是通过人力资源管理使内部员工行为与外部战略要求和管理要求动态匹配的一种活动。在这个定义中,动态匹配有两层含义:其一是指在一定时间内,人力资源管理根据既有要求确定具体目标,并逐层落实,影响员工行为,使得既有目标得以实现的过程;其二则指在外部环境发生变化时,人力资源管理配合战略的不断调整,来与环境和组织资源相适应的动态过程。通过这一界定,我们可以把关注短期具体匹配过程的执行研究和关注长期执行能力的研究有效整合起来。

    (二) 人力资源管理执行研究与战略执行研究的联系和区别

    战略执行研究是以执行为主题的研究的重要组成部分,而人力资源管理执行研究和战略执行研究又有着千丝万缕的联系。首先,战略执行研究必然涉及人力资源管理问题,而很多人力资源管理执行研究也从战略角度入手,这使得两者的研究成果具有可相互借鉴性;其次,大部分人力资源管理执行研究和战略执行研究都是以提高企业绩效和构建企业能力为出发点而展开的,研究目标的一致性也使这两种研究存在很多交叠之处。

    国内学者并没有明确阐释战略执行和人力资源管理执行的区别。我们通过对人力资源管理执行研究与战略执行研究进行比较,来区分两者研究重心和研究层面的不同,从而为下一步的文献搜集和脉络梳理提供基准。

    尽管人力资源管理执行研究与战略执行研究一脉相承,但通过比较现有文献,我们还是发现了两者的本质区别,具体可以从两个方面来概括:其一,研究重心不同。战略执行研究是围绕企业总体表现展开的,徐岚等(2007)就认为战略视角的执行研究将战略执行作为一种组织影响力或者活动,通过研究其前因和后果来说明该变量与企业绩效的关系。事实上,战略执行研究往往将企业的人力资源管理执行水平当作一个前提来加以考虑,而很少考虑哪些变量影响人力资源管理执行水平;而人力资源管理执行研究则具体得多,其强调的往往是如何实现人力资源管理目标或是使员工行为符合要求。其二,研究层面不同。显然战略执行研究关注的是组织层面问题,其主题往往聚焦于制度建设路径、文化水平等组织因素;而人力资源管理执行研究则更加关注从组织宏观层面向微观层面的转化过程(如企业如何调整活动安排,选择合适的中间目标和资源以及员工行为干预措施来确保既定人力资源管理规划的落实,以达到支持企业绩效的目的),仅从战略层面进行分析无法就人力资源管理运作中的具体执行问题提供有效建议。

    三、人力资源管理执行研究类别划分和脉络梳理

    通过界定人力资源管理执行概念并分析人力资源管理执行研究与一般战略执行研究的联系和区别,我们认为,人力资源管理执行是联系组织表现和组织微观管理过程的必要环节,其管理作用在组织层面、运营层面、操作层面都有所体现。尽管目前存在大量与具体功能相关的操作执行研究,但由于其关注的管理过程过于微观,我们并没有着重搜集这方面文献,也没有对其进行具体阐述。

    我们把所收集到的人力资源管理执行研究文献分为三类:第一类是镶嵌在战略执行研究中的人力资源管理执行研究,这类研究大多从战略要求出发,尽管或多或少涉及战略执行过程中的人员因素,但人力资源管理执行状况仅被看作一个前提因素,相关研究主要探讨战略执行问题;第二类是关注人力资源管理执行能力的研究,这类研究在前一类研究的基础上又进了一步,认为可以把人力资源管理执行能力作为独立因素来分析,但这类研究仍然属于内容研究,即关注人力资源管理执行能力与其前因和结果变量的因果关系,而并不关注人力资源管理执行能力产生的过程和机理;第三类研究更加关注人力资源管理执行过程,也就是目标如何转化为结果,相关研究主要在运营层面和操作层面进行,属于过程研究范畴。

    (一) 镶嵌在战略执行研究中的人力资源管理执行研究

    战略执行研究在2003年后开始兴起,自从Bossidy和Charan(2002)提出在领导者行为、文化变革和人员配置三个维度上考虑企业的战略流程、运营流程和人员流程的经典概念框架以来,大部分研究者受他们的影响,将人力资源管理执行看作是形成战略执行力的重要因素。此类研究一般在组织层面展开,并和战略执行研究交织在一起。由于这类研究仍然属于战略执行研究范畴,我们在此只对其做简要介绍。

    在Higgins(2006)的战略执行力七维度构成模型中,人员要素是形成战略执行力的关键,并直接影响战略绩效,除此以外,共享价值、风格和方向等基本要素也都受到企业人力资源特性的影响。Congreve(2006)基于平衡计分卡的思路,将企业人力资本存量看作架构执行力的关键要素。国内的薛云奎等(2005)以及张英华等(2005)也都认为共识、人员、氛围、人力资源管理措施等要素是构成战略执行力的关键。可见,尽管相关研究涉及人员能力、人力资源管理水平等因素,但往往将这些因素作为前提因素,而没有深入到企业运营层面来讨论这些因素,因此这类研究仅能作为分析相关人力资源管理执行影响因素的依据。

    (二) 关注人力资源管理执行能力的研究

    根据资源基础理论,人力资源管理执行能力是企业取得良好的人力资源管理效果不可或缺的能力基础,因此学者们开展了一系列有关人力资源管理执行能力的研究。

    对人力资源管理执行能力的研究,可以分为两种类型:其一将执行能力看作组织影响力及活动的一种,整合分析其在组织层面产生的效果和规律;其二分析执行能力的前因变量、关键驱动力等,其研究目的是找出影响执行能力形成的关键因素。下面我们分别对这两类研究进行回顾。


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