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人力资源管理执行研究脉络梳理与评价(下)
丁宁宁

2011-08-25

    第一类研究以Wright等(1998)以及Bowen和Ostroff(2004)为代表。Wright等(1998)认为人力资源管理具有匹配性和灵活性双重特点,其中匹配性是指组织人力资源管理系统的需要、命令、目标甚至结构与组织其他部分的需要、命令、目标和结构的相符程度,而灵活性是指组织根据外部要求重新构建资源和活动的能力,包括资源灵活性和协调灵活性。体现人力资源管理灵活性的是人力资源管理政策从贯彻到产生效果的速度,回应时间在此十分关键。呵见,人力资源管理执行不仅体现为落实现有计划的功能,而且成为人力资源管理能力的重要组成部分。Bowen和Ostroff(2004)以为,企业在重视人力资源管理系统政策选择的同时,还应该重视人力资源管理的过程效果。他们提出了人力资源管理系统能力的概念,认为其包含独特性、一贯性、一致性三个维度。独特性强调的是人力资源管理在特定组织情境下发挥作用的能力,它与企业自身的资源特点有关;一贯性强调的是人力资源管理对员工产生干预作用的一贯方式;一致性涉及管理层和员工的认知特征及其影响下的人力资源管理预期效果等。Bowen和Ostroff的研究尽管没有单独强调人力资源管理执行的概念,但很明显,执行与各个维度人力资源管理系统能力的获得密切相关。类似的研究还有Ulrich等(1995)、Huselid等(1997)以及Kenneth等(2006)。

  第二类研究以Gratton和Truss(2003)以及Lado等(1994)为代表。Gratton和Tress(2003)把人员战略(people strategy)活动分为垂直匹配、水平匹配和贯彻程度三个维度来分析。他们认为,人员战略的贯彻程度与两个方面的因素有关,一是员工关于人力资源管理政策的实际经验;二是管理者在进行执行安排时关注的行为和价值观。Lado等(1994)以为执行能力能够从两个方面得到提高,并转化成竞争优势;一是执行过程能识别出组织管理中包含的那些模糊的、不一致的信息;二是执行过程能强化组织对人力资源战略的洞察力,并使各组织成员认同并维护组织的战略选择。类似的研究还有Boselie和Dietz(2005)以及Rasmussen和Erling(2010)。

  概括来讲,人力资源管理执行能力是构成组织资源的有机部分。根据人力资源管理执行能力发挥作用机理的不同,可将其分为两种:一是技术性人力资源管理执行能力,指的是贯彻和维持合适的人力资源管理实践安排的能力,Wright提出的匹配性以及Bowen和Ostroff提出的一贯性、一致性等方面的能力属于这种执行能力;二是动态人力资源管理执行能力,即人力资源管理系统面对变化的人力资源管理目标能够迅速调整安排以适应外部变化的能力,Wright提出的灵活性以及Lado等提出的能够提升企业管理能力和制度水平的执行能力,都属于这种执行能力。

  (三) 关注运营层面人力资源管理执行过程的研究

  关注运营层面人力资源管理执行的研究在2000年后开始常见,这也恰好与战略人力资源管理研究的发展轨迹相吻合。2000年后,大部分研究者认为有必要进一步深化战略人力资源管理研究理论框架和实证模型,其理由有二:其一,人力资源管理与企业绩效之间的关系没能得到广泛的实证支持,因此有必要在两者之间建立间接的因果关系链;其二,传统战略人力资源管理研究将人力资源管理系统的构建直接等同于实践措施的选择,这种理论简化方式不能有效解决现实中的很多实务问题。因此,深入探讨人力资源管理和企业绩效之间的关系十分必要,运营层面的人力资源管理执行过程自然成为相关研究关注的重点。

  和传统战略人力资源管理研究将人力资源管理活动看作单一系统的假设不同,运营层面的人力资源管理执行研究对不同方面的人力资源管理活动进行了有效区分。“组织的人力资源管理活动可以分为目标人力资源管理活动和实际人力资源管理活动,人力资源管理政策代表了由组织执行的人力资源管理程序、过程、技术等的一定目标;而实际人力资源管理活动则是这些程序、过程、技术等在组织中的实际操作。认识这些区别对于研究人力资源管理过程有着重要意义。目标人力资源管理活动只代表了组织的意图,而评价实际人力资源管理活动比评价意图更加有效。”随后,研究者对这种区别是否实际存在进行了探讨。Khiiji等(2006)认为人力资源管理执行可能大大不同于人力资源管理预期,他通过访谈获得了预期人力资源管理措施和实施的人力资源管理措施之间的差距信息;其中预期人力资源管理措施由人力资源管理部门的被调查对象描述,而实施的人力资源管理措施则由人力资源管理部门外的跨部门员工来进行描述。Khiiji等在实证分析后,得出两者之间的差距越小,人力资源管理实践对企业绩效的作用越积极的结论。由此,Khiiji等指出,始终如一的执行能提高员工对人力资源管理的满意度,这和组织的绩效是正相关的,仅仅模仿人力资源管理实践以促进组织绩效是不能创造任何价值的。

  对于执行和预期存在差距的原因,不同研究者从不同的角度提出了自己的看法,但研究者大多认为差距的存在与不同层次的管理者有关。Subra-mony(2006)认为管理者主要通过两种方式来选择人力资源管理实践措施:其一是理性分析,即管理者主要根据组织效能要求和战略标准来进行选择;其二是非理性分析,即管理者的选择过程受限于有限的认知资源和不完整的或模棱两可的信息,组织内部的体制和管理者的心理过程都会对选择过程产生不可避免的影响。Purcelt和Hutchlnson(2007)的研究强调了基层管理者在人力资源管理措施实施中的作用。所谓基层管理者是指在较低级别的管理层次对其下属的工作和绩效负有直接责任的那些人。之所以强调基层管理者的作用,首先是由于传统战略人力资源管理研究没有注意到连接政策投入和绩效产出的因果链,人力资源管理实践黑箱中的关键环节就是人力资源管理措施是如何以有利于雇佣机构的方式影响员工态度并提升员工绩效的;其次则由于被员工感知或经历的人力资源管理措施,将越来越多地由各级管理者特别是负有直接监督责任的基层管理者来传达或制定,人力资源管理政策正式要求的与基层管理者实际传达的所存在的差距,很大程度上会受到基层管理者的影响。Budhwar等(2002)以管理者为调查对象,基于管理认知理论分析了人力资源管理实践措施如何和战略计划整合在一起,以及人力资源管理职责如何由高层管理者向一线管理者传递。他们认为管理者会对自己在组织中的位置产生角色认知,并且根据其认知来判断自己在人力资源管理与战略的整合,以及人力资源管理职能和责任的传递中的作用。正是由于管理者对自身在战略计划实施过程中的定位与组织对其的定位不同,才会导致目标人力资源管理系统和实际人力资源管理系统的差异。

  研究者进一步对如何消除差异进行了一系列研究。显然,统一认识是最为简捷、有效的方法。Wright(2001)认为消除人事经理和生产经理之间的认识差异最为关键。他通过对四家企业的44位人事经理和59位生产经理进行调研,指出人事经理和生产经理在人事经理如何为企业做出增值贡献的认识上差异最大。他认为人力资源管理者应该付出更多的努力通过影响、培训以及交流来配合生产经理的日常工作,使后者更有效地利用依赖于人力资源管理功能建立起来的系统,而生产经理必须参与人力资源管理系统的设计,以保证他们对人力资源管理系统产出结果的方式感到满意。

  也有研究者认为人力资源管理职责的安排以及人力资源管理职责向一线管理者传递的方式对执行效率十分关键。Kulik等(2008)认为有效的授权体系是保证人力资源管理职责落实的关键;可以说有效的授权体系能够提高人力资源管理对战略计划的影响程度,而这种作用更有助于在不同管理者间构建起一致的人力资源管理愿景。Perrya等(2008)指出,有效的授权体系对于提高个体管理绩效有直接作用,而对一线管理者提供必要的培训和支持,使一线管理者能够认识其所承担的人力资源管理职责,能够提高授权体系的效率。

  在最新的研究中,研究者越来越关注如何在执行过程中积累执行知识、提高执行能力的问题。Stanton等(2010)认为,不同层次管理者在执行过程中是通过理解、翻译、操作来传播人力资源管理信息的。和传统研究不同,他们特别强调了通过非正式途径传播人力资源管理信息的好处,并认为有效、一致的信息有利于组织资本的积累。Yamao等(2009)认为在跨国企业里,人力资源管理执行者实际上是联系外部利益相关者和子公司的重要纽带,其在积累有关战略重要性的知识(不仅包括与子公司运营相关的知识,而且包括与总公司运营相关的知识)方面,有关键的影响作用。

  综上所述,在聚焦于管理执行过程的研究中,以不同层次的管理者为切入点的研究占了主流。大部分研究把管理者的作用放在人力资源管理活动进行过程中来加以分析,以如何保持政策和行动策略的一致性为研究目标。具体来说,不同层次的管理者会根据人力资源管理指导原则选择政策目标,根据政策目标建立制度,根据制度行使职能,根据职能选择技术。这个过程是企业将目标人力资源管理系统转化为实际人力资源管理系统的过程,而两者是否一致,差距大小如何,直接决定了人力资源管理政策的执行效率(Shaista,2006)。也有少量的研究同时关注组织的非正式体系的影响,从管理者共同愿景和协调活动角度分析执行过程的特征,认为管理者在推进人力资源管理实践安排的过程中会形成有效的知识积累和异质的协调惯例,这些研究为我们进一步探索人力资源管理执行如何动态调整奠定了基础。   

    四、人力资源管理执行研究的两种整合模型

  为了进一步了解人力资源管理和竞争优势之间的关系,应该将人力资源管理内容研究和过程研究进行有效整合田owen和Ostroff,2003)。将宏观层面的政策与微观层面的实践和员工反应结合起来,在内部情境下了解从人力资源管理系统到实践的过程(Wright,2002),对于我们了解人力资源管理与企业能力之间的关系具有重要参考价值。具体到人力资源管理执行研究,关注执行能力的研究和关注执行过程的研究也完全可以整合起来,这种整合既可以给予执行过程研究明确的方向指引,又有助于发掘有效的中间变量,进而深化执行能力研究。

  为此,我们对现有的两类执行研究进行了整合。比较执行能力研究和执行过程研究,我们发现两类研究都认为人力资源管理执行对企业绩效的贡献可以体现在两个方面:一是实践活动方面,其目标是使预期与现实的差距最小化,而相应体现的能力属于技术型执行能力;二是通过实践过程和计划分解过程的互动,形成管理者的共识、迅速反应、协同惯例等,相关具体活动相互作用,成为组织灵活性的基础,相应体现的能力属于动态执行能力。由此我们也给出了两种不同的整合模型。

  第一种整合模型借鉴了Zupan和Kase(2005)I的研究。为了使模型框架更容易理解,我们将其中的外部变量——人力资源供给和外部人力资源情境整合为人力资源管理系统外部因素简化处理。这个模型沿袭了传统战略人力资源管理的内容研究思路(参见图1)。模型显示,人力资源管理实践措施是在外部战略因素的影响下,基于组织的周边情境,在人力资源管理者的参与下形成的,而能否产生相应的人力资源管理绩效,还要看人力资源管理实践措施的贯彻程度。显然,这里强调的主要是保障性执行活动。该模型由于借鉴了传统战略人力资源管理研究成果,逻辑比较清晰,也有助于实证研究的展开。

  第二种模型更加重视执行过程中不同层次管理者的作用,基于管理者行为视角来探讨人力资源管理执行与绩效之间的关系。基于Bamberger(1996)以及Purcell和Hutchinson(2007)等的研究,我们提出了如图2所示的整合模型。图中的执行过程由两种具体过程组成,一是不同管理者基于战略参照系落实人力资源管理措施的匹配过程。这里的匹配过程有两方面含义,一方面指的是管理者根据战略计划和自身参照系贯彻人力资源管理实践措施的影响过程;另外一方面则指不同层次的管理者在贯彻过程中形成企业的协调惯例和行为惯例,从而使贯彻能力成为企业资源的次级组成要素,并相互支持和联系,进而提高人力资源管理系统的灵活性。二是人力资源管理职责向一线管理者的传递过程。这一过程与组织结构、工作关系、支持措施等有关。显然,该模型能把管理者对计划的影响、管理者共识对执行的正向作用、组织的责权体系在执行中的作用等因素结合起来,使得对人力资源管理执行的动态分析成为可能。

  本文是根据现有文献的研究进展提出这两种整合模型的,这两种模型也从不同的角度对人力资源管理执行研究进行了整体刻画,但由于人力资源管理执行研究,尤其是过程领域的研究还有很多空白,使得这两种模型各有缺陷。第一种整合模型只给出了执行在人力资源管理与企业绩效间的基本因果关系链中的位置,而没有引入过程研究中的中间变量,主要强调的作用机理是有效的人力资源管理执行会减少人力资源管理投入的损失;第二种整合模型既强调执行的保障作用,又强调执行的价值创造作用,给出的理论框架也为很多具体变量的引入提供了条件,但由于其强调过程研究,研究变量选择的范围比较大,不同的研究成果需要整合起来解释,才能分析执行能力尤其是动态执行能力产生的机理和路径。

  五、小结和展望

  本文通过概念界定、文献分析和模型整合对现有的人力资源管理执行研究进行了梳理。本文认为,现有研究所探讨的人力资源管理执行可以分为两类:第一类是传统人力资源管理执行,它在能力上体现为技术性人力资源管理执行能力,在过程上体现为依托组织正式制度体系的执行过程;第二类是动态性人力资源管理执行,它在能力上体现为灵活性人力资源管理执行能力,在过程上体现为同时依托组织制度体系和组织价值体系的执行过程。尽管现有人力资源管理执行研究普遍认为通过执行形成组织对员工的能力管理惯例和行为管理惯例,并根据组织战略要求做出动态调整,是组织取得战略人力资源管理效果的途径之一,但由于前期人力资源管理执行研究的不足,在具体研究中,大部分研究仍然从传统视角出发,更加关注执行的保障效果。由此,我们认为,未来的研究应该从以下方面进行完善:

    1.探讨如何在执行中构建动态执行能力。迄今为止的相关研究,尤其是过程研究,并没有站到这一高度来看待执行,研究者往往囿于执行的某一方面展开讨论,尽管有些可借鉴的成果,但对于如何构建动态执行能力问题未能给出更具一般性、更有解释力的结论。如果能从多维视角对执行过程做进二步剖析,以界定人员管理过程、一般工作过程与执行过程之间的区别和联系,则更有利于明晰人力资源管理执行过程的范围以及一般内涵,并为把握连续的执行活动是如何进行的奠定基础。

  2.揭示人力资源管理执行的过程性机理。虽然从管理者行为和人力资源管理内容角度进行研究都是有益的,;但要想突破认知角度的研究模式,就要利用人力资源管理过程将两者联系起来,分析累积性影响和协调路径是如何产生的,特别是有必要结合组织制度环境和非正式环境来进行分析。

  3.考虑情境因素的影响。现有的人力资源管理执行研究没有考虑战略、文化等情境要素的影响,未来的研究有必要厘清战略和文化、执行者,以及政策和实践措施之间的互动关系,并进一步探讨人力资源管理执行的不同路径及其效果差异。

  4.目前国外已经有了一些有关人力资源管理执行效果测量的实证研究,但国内并无相关的系统性实证研究,因此有必要利用国内的数据对国外的实证量表进行验证,进而根据国内情况对量表进行合理修正。另外,影响人力资源管理执行过程的因素涉及多层面变量,测量难度也因此加大,未来的实证研究可以结合质化研究和已有实证统计方法的创新来克服这样的困难。

    [作者简介]丁宁宁(1977-),女,山东经济学院公共管理学院副教授,中国人民大学博士(山东济南250014)。


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