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战略人力资源实证研究的特征分析和模式比较——一个解释型框架(下)
丁宁宁

2010-11-19

    2.权变性理论模式。权变性理论模式认为外部变量会影响人力资源实践活动与企业绩效之间的关系,人力资源实践的效果取决于他们与组织其他方面适应的程度。由于权变性理论研究超越了普适性观点中简单、线性的因果关系,而是考虑了相互影响和依赖于可能性变量的多种关系(Barry,2004),这种理论模式比普适性理论更有说服力。

  很多研究都认为人力资源实践与战略的互动最为重要。Sculer认为不同的战略意味着员工需要配合不同的角色行为,Delety和Doty认为的企业战略定位都可以用一个单一的权变变量来区分:创新,因此和人力资源管理活动的关系也可以从创新角度进行分析。Macduffie从62个汽车组装厂中进行调研发现,战略需要生产中的缓冲方式(buffer)相配合,而生产缓冲中和人力资源中相互补充的政策对“组织逻辑”的大规模生产或灵活性生产具有关键性的意义。

  总之,在权变性研究中,研究者更加重视人力资源实践对外部组织要求的适应,正由于人力资源实践和外部组织要素的不同交互作用,人力资源管理措施的内容会有明显的区别。

   3.结构性理论模式。结构性理论模式是建立在系统理论之上的,结构性模式更加关注的是整体主题与内部组成要素之间的互动关系,这种判断有如下两个理由支持:首先结构性模式更加关注系统效果,也更加关注能力和动力组合方式以及与工作结构,战略流程,战略安排之间的关系。其次,结构性模式尽可能地避免将组织“分割”成不同的部分进行研究,而只考虑员工组织行为效果的方式不能完全“还原”人力资源管理的本质特征。

  正是由于这些原因,和权变性理论模式将人力资源系统看作是一个内部统一的变量不同,结构性理论模式在考虑和外部组织要素的互动方式时,将人力资源管理内部要素和组织的不同成分相互联系和协同,由于这种互补和协同会形成很多的不同结合方式,同时这些组织形态都可以达到组织目标,因此人力资源管理对企业绩效的支持会产生差异化的效果(YUZHOU,2007),显然,这也更符合现实中人力资源系统形态差异性的特点。

  二、不同实证研究理论模式之间的关系分析

  尽管不同的实证理论给出的结论不同,但实证研究都在解释人力资源和绩效之间的关系。Becket(1996)认为不同的理论模式差异在于它们从不同的层次上解释了人力资源如何支持企业绩效的原理,Barry(2004)也持类似的观点。总之,不同的实证研究的理论模式与研究者更加关注哪个层面上的效益规律有关。

  根据这样的逻辑,我们可以把目前实证研究划分为两种,强调员工组织行为产出支持组织绩效的模式和强调员工综合产出支持组织绩效的模式。

  第一种组织绩效产生机理认为人力资源管理会影响到员工的忠诚度,满意度,或离职效率,正是因为这些组织行为因素,组织的产出才会受到影响。如Dyer和Reeves(1995)则认为人力资源管理效能将影响生产率、质量、员工出勤率和满意度等进而影响到组织的最终产出。而Huselid也认为人力资源实践活动直接影响的是员工能够直接控制的因素,如员工承诺,组织公民行为,员工出勤率,员工满意度等等。

  这一解释的基本逻辑是这样的,人力资源管理发挥作用的基础是员工行为的改善,在这一基础上,只要是员工具有适当的能力,并主观上提高投入,就会获得个体绩效的提高,自然也会有益于组织绩效,显然,普适性理论所认同的绩效支持的基础就是组织行为产出。一定的人力资源措施能够提高员工的认知和员工的动机水平,从而能够提高员工的努力程度,从这个角度来讲,普适性人力资源管理措施的核心概念无非是员工参与、程序公平和分配公平这三个基本的元素(张一驰,2005)。

  组织行为产出的提高虽然能够解释部分组织绩效的提高,但很多研究者认为这种研究有一个逻辑上的难题,即究竟是有效的组织行为产出造成了组织的高绩效,还是组织的高绩效促进了有效的组织行为产出?这种因果关系的不确定性使得研究者进一步要找到人力资源管理和组织绩效之间关系的深层次关系。

  为此,很多研究者[Huselid,Becker,Wright(2001,2003)等]认为由于人力资源实践能够改变员工的工作动机与技术水平,配合合理的组织结构与工作安排方式,从而能够提高员工的创造力、生产力,也就是说,支持组织绩效的基础是员工能力水平和员工组织行为的综合结果。这些改善能够提高组织的生产绩效和营运绩效,由于生产绩效、营运绩效与企业财务绩效的关系更加直接,所以这种解释方式比前一种解释更有说服力。但这种解释需要考虑到战略层面,组织结构层面的一系列因素,也使其内部关系更加复杂和难以量化。

  权变性模式之所以提出了不同战略与员工管理措施之间的不同区别,正是进一步考虑了员工能力安排方式与战略要求的互动作用,这种考虑将员工动机因素的提高与员工能力产出的方式结合在一起,更能够反映人力资源对企业绩效支持的机理。结构性模式的分析也是建立在员工综合产出研究基础上的,和权变式模式不同,结构性模式更加强调系统的相互作用——整体或多或少大于部分之和,在具体的实证验证中,需要利用参数来描述不同实践的交互作用。如Huselid就是通过采用销售规模,战略集中程度以及相关因素之间关系来计算匹配参数的,但由于因果关系链条较长,实证结果对交互作用的支持并不完全。

  三、一个对不同实证理论模式的整合性框架

  (一)对不同实证理论模式的整合性概念思路

  根据上面对不同实证理论模式之间关系的分析,本文认为,不同的实证理论模式研究的都是人力资源管理和企业绩效之间的因果关系,不同研究者选择的相互因果关系分析方式视角不同,所带来的实证变量组合方式不同。而截然不同的几种理论模式则来源于研究者公认的几种稳定的因果关系分析思路(如图1所示)。

  1.内部解释角度和外部解释角度。内部解释视角和外部解释视角是比较常见的解释方式。所谓内部解释视角是指在相关研究中,强调的是人力资源管理系统内部与个体绩效的作用方式,这种解释方式比较直接,在个体层面上的人力资源管理的直接效果是:能力、动机、满意度,忠诚与献身精神;而所谓外部解释视角则是指相关研究将人力资源管理看作一个系统,更加强调人力资源管理系统与组织整体绩效的关系,相应的在组织层面的人力资源追求的直接效果是:吸引力、组织效率效益,企业竞争力的改善等。

  很多研究也直接根据内部性视角和外部性视角来划分人力资源管理与企业绩效之间的关系。如Wright(1992)提出了人力资源匹配的内外差别,从垂直层次上讲,强调人力资源管理和战略,组织特点的一致性,从水平上,则强调人力资源内部职能,政策和实践的一致性。罗殿军,付朝庆也根据战略人力资源的体系特点将其分为内部系统和外部系统,认为内部系统的主要特征是层次性和模糊性;而外部系统的主要特征是匹配性和弹性(罗殿军,付朝庆,2006)。

  2.短期解释角度和长期解释角度。从企业绩效的不同要求上来讲,短期性视角的解释强调的为了获得相应的技能和行为人力资源实践中的互相配合和内部一致性。而长期视角的解释是指随着环境要求和组织状况变化,人力资源实践调整的可能程度。

  最初的战略人力资源研究基于稳态环境进行,在稳态环境中企业需要依靠组织的分工协作体系来调动人力资本存量并得出需要的雇员行为,而随着外部环境的变迁,为了减少人力资源产出的不确定性,必须保证员工所具备的技能序列的宽泛以及员工行为的灵活性,这就对人力资源建设提出了新的要求。

  当研究者更倾向于从短期角度来分析人力资源管理和企业绩效之间的关系时,可以给出具有稳定因果解释思路的变量组合,而且也较容易通过实证支持。而当研究者更倾向于采取长期角度解释人力资源管理与企业绩效关系时,双方的因果关系则会比较模糊,但从理论上来讲,其解释力度则更强。目前,战略人力资源研究的主要目的已经从解释短期的绩效支持思路转化为解释长期的核心能力思路。

  (二)根据整合性理论框架对现有战略人力资源实证理论模式的进一步分析

  根据上面的理论框架,我们可以分析不同的实证理论模式的解释层次(图2所示)。由于普适性模式更加强调人力资源系统内部的作用机理和短期性的解释视角,普适性模式是最稳定的解释人力资源管理和企业绩效之间关系的实证模型。而权变性模型则更加强调人力资源系统与组织绩效的整体关系,由于权变性模型一般强调的也只是短期绩效,因此尽管在组织层面其作用,权变性模型也能得到实证支持。

  而结构性理论更加强调的协同作用怎样产生的,因此其更加倾向于解释长期性绩效的来源。正是时间因素所带来的不确定性,根据结构性理论解释人力资源和企业绩效之间的关系,可能不会获得类似普适性理论模式和权变性理论模式那么稳定的因果关系。但正是由于这种模糊性,解释了企业长期绩效的来源。

  总体来讲,当理论解释的角度越接近内部维度,短期绩效,人力资源管理和企业绩效之间的关系就越明确,发生的因果关系就越稳定,实证结果也能得到较多的支持;而反之,理论解释的角度越接近外部维度,长期绩效,人力资源管理与企业绩效之间的关系由于因果关系链条的拉长而更加复杂,两者之间的因果关系则较为模糊,而利用实证结果来获得支持则较为困难。

  四、结  论

  为了更深刻的分析人力资源实践和企业绩效的黑箱关系,战略人力资源研究已经从直观的机理分析转化为深层次的结构分析。本研究通过提出对实证理论模式的一种整合模型,给出了联系不同战略人力资源实证研究的连贯性思路。本文认为,尽管不同研究者在进行含量人力资源研究时,选择的解释视角和范围不同,但其逻辑内涵是一致的,通过这种方式,研究者可以进一步借鉴过往的研究成果,来解释人力资源管理如何长期的形成对企业绩效的支持作用。


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