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战略人力资源实证研究的特征分析和模式比较——一个解释型框架(上)
丁宁宁

2010-11-19

    摘 要:战略人力资源实证研究为我们提供了大量关于人力资源管理与企业绩效之间的关系的实证结论,但相应的实证研究都有一个共同的特征,即只能解释某一个层面人力资源与企业绩效指标之间的关系。为此,提供一种思路,来整合实证中获得的已有结论是十分必要的。根据实证研究中的已有基本关系,文章从因果关系解释特征来分析不同实证理论模式的区别。认为不同研究在分析两者因果关系时隐藏的层次和范围不同,因此产生了不同的因果关系的解释角度。文章将从因果关系解释的维度分为内部/外部维度,短期/长期维度,并据此提出了一个整合模型来分析不同实证研究的结论。

  关键词:战略人力资源,实证研究,人力资源管理

  战略人力资源研究在功能上更强调职能如何整合,而在理论上更倾向于分析人力资源管理过程要素之间的关系。自1995年开始直到目前,对人力资源管理和组织绩效之间的实证研究在战略人力资源研究中占了主导地位。这些实证研究为我们进一步理解人力资源管理与企业绩效之间的关系提供了大量的线索。但人力资源和企业绩效关系存在着因果关系“模糊性”和“伪关系性”等特点,相关的实证研究虽然能够解释某一个层面人力资源管理与企业绩效指标之间的关系,但在整体组织绩效的解释上获得的支持却较为零星。相应研究者都认为应该进一步提出理论的整合框架来综合分析实证中获得的已有结论。

  基于这种思路,我们首先对战略人力资源管理实证研究简单做一下回顾,然后对因果关系研究角度选择和基本特征进行分析,最后提出一个整合模型来分析不同实证研究之间的关系。通过这种方式,我们可以以一种连贯性的整体思路来分析实证研究所得到的结论。

  一、对战略人力资源管理实证研究的回顾

  (一)研究中涉及基本变量

  1.企业绩效。在人力资源研究中,企业绩效并不是只代表企业利润,它的涵义是广义的。一般来讲,企业绩效可以根据层次的不同,划分为个人绩效,人力资源绩效,企业整体绩效。目前,不同的研究在分析人力资源如何发挥作用时,常常分析其对某个绩效层面的具体影响方式,其大致方式可以分为以下三种:

  第一种研究将重点放在人力资源管理如何提高个体绩效方面。采用这个思路进行实证研究时,其前提条件是组织绩效的提高依赖于个人绩效的提高,因此选择的因变量往往是集中在个人绩效方面,如个人操作绩效,员工承诺等内容上。

  第二种研究则将人力资源绩效看作是企业绩效提升的中介变量,其理由如下:人力资源管理本身的目的是选择人,留住人,开发人。人力资源管理政策或活动与企业经营结果之间没有明显的因果关系,但人力资源管理政策可以增强员工对于组织的认同感,降低流动率。基于这种思路,实证研究在探讨企业绩效时,并不特指企业经营结果,而是强调人力资源产出,尤其是员工忠诚度,员工流失率等类似指标。Mark A.Huselid提出并证明了人力资源体系会减少员工的流失率并且增加个人产出和企业产出,他认为人力资源体系对于企业绩效的影响可以部分的归于流失率和生产率,但还有一部分其他原因,这还需要进一步的理论分析来揭示其机理。

  第三种研究认为战略人力资源管理从整体上起作用,个体绩效和人力资源绩效只是组织绩效产生的部分原因,更重要的是它可以发展竞争对手难以识别和难以模仿的无形资源。基于这样的论断,Barry(2004)认为应该充分认识到人力资源体系复杂性的特点。而Snell(2007)则认为人力资源管理的研究应该与企业知识的传递和组织学习方式结合起来。Yount(1998)则发展了智力资本概念作为分析两者之间关系的中间变量。在Yount研究的基础上,Wright(2001)认为人力资源管理和动态能力之间具有联系。尽管研究者都认为人力资源管理和组织绩效之间的关系,尤其是与企业长期绩效之间的关系将成为下一步研究的核心,但还需要建立进一步的研究框架才能更深刻的分析两者之间的关系。

  如何衡量组织绩效是人力资源体系衡量的一个难点。由于组织绩效是一个综合概念,对组织绩效的测量需要进一步分解,常用的组织绩效测量方式包括:操作绩效,财务绩效,感知绩效。Yount认为集中在人力资本的强化上的人力资源实践直接与多个维度的操作绩效相关。John将组织绩效的测量重点放在感知绩效上,包括感知的市场绩效和组织绩效两种。Mark A.Huselid则采用了组织层次的财务指标作为衡量指标。

  2.员工技能。人力资本理论是战略人力资源的一个基础理论,基于人力资本理论的推论,员工所具有的能力特征是企业的资源要素,也是企业核心竞争优势的来源。相应的,很多研究都认为组织绩效与员工人力资本的技能特征相关,Gerstein & Reisman认为战略要与组织高层次和通用的管理者技能匹配;Wright Smart and McMahan(1995)则通过实证分析证明了战略要求需要和企业整体人力资本库相匹配。

  3.员工行为。在具体研究中,员工行为也被看作是一种重要的独立要素,这是因为在企业中员工具有认知和情感上的自由,员工可以选择投入自身的人力资本或者封闭自身的人力资本,因此,员工行为对企业绩效有更直接的关系。

  4.人力资源实践。相关的人力资源实践研究很多。从具体的功能研究来讲,职务安排,绩效管理,薪酬回报都有大量的分散的研究成果可以利用,这些研究成果考虑的都是如何从各自承担的基本功能角度更加有效地提高企业绩效。从整体研究来讲,不同的整体研究将人力资源管理看作是一个系统,认为任何职能都不是随意的,而是整体系统上的一个有关节点,不同的职能会产生交互作用,因此系统安排职能制度非常重要。如Gerhart和Milkovich认为,薪酬和绩效形式的不同匹配方式会对绩效产生不同影响。Terpstra和Rozell分析了招聘活动如何相互关联和匹配,认为招聘制度(招聘渠道,甄选程序)和人员素质测评方式(甄选方法,甄选效度)等匹配会提高组织绩效。

  (二)实证研究的常见理论模式

  在相关的研究中,战略人力资源研究直接讨论人力资源活动与企业绩效之间的关系,Delety和Dotyt(1996)年提出了三种著名的战略人力资源研究的理论模式分类,最佳实践模型,权变模型,结构化模型,这三种理论模式得到了其它研究者的广泛认同。

  1.普适性理论模式。在不同的研究中,普适性人力资源研究又被称为高参与性人力资源体系,高绩效性人力资源体系,但这几个不同的表述内涵基本一致。Delety和Doty认为不论是何种战略,总存在着某几种最适合它们人力资源工作,因此无论组织施行何种战略都应该采用这几种“最佳的人力资源工作”,Pfeffe认为(1994)如果存在着一组普遍适用的最佳人力资源管理的政策措施能够帮助企业实现高的绩效水平,那么这些最佳实践措施的效果加总就可以得到其对组织绩效的影响。

  对于哪些人力资源措施是普适性人力资源实践,不同的研究结论不同。Arthur认为那些能够形成良好的雇佣关系,并能维持良好的雇佣关系的人力资源措施可以看作是高绩效人力资源措施(1992),Delety和Dory也提出了被得到广泛认可的七种实践形式,分别是内部职位晋升,正规培训体系,重视结果的绩效评估,以绩效为基础的薪金补偿,工作保障,雇员参与和界定较宽泛的工作。张一弛等(2005)年通过探索性因子分析了近30项被不同高绩效人力资源研究提出的人力资源实践措施,发现这30种人力资源管理政策之间具有很高的相关性,具体而言可以归结为8个因子,他将这8个因子分别定义为基础性人力资源管理工作、员工参与、程序公平、人力资源管理重点、人际沟通、资历作用、人才来源和录用标准,并认为前四个因子对绩效特别重要。

  总之,普适性人力资源管理理论模式在相关实证研究中获得了大量的支持。但尽管实证检验了企业运用“普适性”人力资源管理系统的程度和企业绩效之间存在正面的关系,但并没有完全解释普适性人力资源实践措施之间的内部关系如何形成,而且普适性的人力资源管理理论模式并不能完全揭示其与企业绩效之间的作用机理。


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